GENERALIDADES SOBRE LIDERAZGO (II)

Breve descripción de los tipos de liderazgo más representativos

Podría decirse que hasta bien entrado el siglo XX (al menos hasta los años 50), el paradigma que prevaleció fue el llamado de rasgos, palmariamente relacionado con el carisma personal. A partir de la Revolución Industrial se comenzó a aplicar a las empresas en busca de la máxima producción.

 En pleno siglo XX encontramos ejemplos de liderazgo que están directamente relacionados con los modos productivos: por un lado, aquellos que tienen como referente el llamado “libre mercado”, característico fundamentalmente del mundo anglosajón, que de manera paulatina fue colonizando otros territorios occidentales, centrados en el máximo beneficio empresarial y menor gasto social (Taylor sería un buen representante entre los teóricos de este modo de entender el liderazgo y Mayo que pondría más énfasis en las relaciones humanas); por otro, los que se refieren a los modos de producción del socialismo real o mundo comunista ya desaparecido prácticamente, estajanovistas, caracterizados por un marcado seguimiento de una línea central y transmitida verticalmente, y por un intento de igualdad de los trabajadores de base. En la literatura sobre el tema (socialismo real) no se conocen, al menos no aparecen en los manuales, autores que traten el tema.

GENERALIDADES SOBRE LIDERAZGO (I)

INTRODUCCIÓN: ANTECEDENTES Y CONCEPTO DE LIDERAZGO

Una buena parte del texto este artículo y siguientes, relacionados con el liderazgo escolar, está tomado de la propia tesis doctoral del autor (Angulo, 2013)[1]. Cuando haya aportaciones de otros autores recurriré a la cursiva y citaré la referencia.

El liderazgo es el concepto estrella en el campo de las organizaciones de todo tipo en las dos últimas décadas. Pienso que tanto interés tiene un componente económico fundamental, referido a la creencia bastante extendida de que el coste de una persona o un pequeño equipo en la cúspide de una organización, con intención de mejorar los resultados, es muy inferior al del resto de personas que la forman. Así parece que los otros conceptos relacionados con el funcionamiento de las organizaciones, como la cultura organizacional, el clima social o la formación de los trabajadores, conceptos puntales en épocas anteriores, han ido perdiendo protagonismo por el motivo aludido, los mayores costes.

Al acercarse al estudio del liderazgo uno recuerda aquellos personajes de la historia que abanderando distintas opciones de cambio social y que han sido seguidos por grandes multitudes, gracias a su carisma, aunque, en ocasiones, y a medio o largo plazo, se hayan equivocado en sus planteamientos o hayan tomado iniciativas que si bien han ayudado a una parte de la población han podido causar grandes daños a otras. De este modo evocamos personajes como Ghandi, Luther King, Bolívar, Lenin, Mao, César Augusto, Don Pelayo, Jesucristo, Mahoma, Mandela, etc.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN CENTROS EDUCATIVOS VI

Relaciones entre profesorado y administradores

El estilo o modelo de relación que las administraciones educativas y/o sus representantes (administradores e inspectores) establecen con las direcciones de los centros educativos y su profesorado es, supuestamente, una variable interviniente en lo que solemos denominar “calidad educativa” de las instituciones dedicadas al menester que nos ocupa, en los niveles no universitarios. Se da por hecho que en países con sistemas políticos democráticos estas relaciones, aunque estén jerarquizadas, obedecen a normativas establecidas por sus parlamentos y, además, gozan de un cierto grado de flexibilidad que permite cierta autonomía en el funcionamiento, circunstancia que hace presuponer una influencia positiva en el sistema de cara al logro de los objetivos.

Por el contrario, en regímenes políticos autocráticos, en general, el autoritarismo y la rigidez, imponen objetivos y contenidos indiscutibles que impiden la iniciativa creativa y la innovación provocando la esclerosis del sistema, aspectos que se consideran muy negativos desde el punto de vista del que suscribe.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN CENTROS EDUCATIVOS V

Centros eficaces,  ineficaces y rendimiento

Esta cualidad de los centros educativos ha sido estudiada en numerosas ocasiones, especialmente en las últimas décadas  del siglo pasado (1970-2000) y tenemos una amplia revisión en la publicación de Murillo (coordinador) del año 2007[1], en la que se cita entre muchas otras la destacada revisión de Sammons, Hillman y Mortimore (1995)[2] y la de Cotton (1995)[3]. En general la literatura al respecto, altamente ilustrativa y que conviene leer, ha ido definiendo cada vez con más claridad los factores más importantes que recurrentemente aparecen en las investigaciones sobre eficacia escolar como el clima de centro y de aula, el liderazgo, las metas compartidas, las altas expectativas, la metodología y el trabajo en equipo del profesorado, a la vez que se han ido incorporando las variables de “contexto”, como políticas nacionales, índice económico-social y cultural, etc.

En este artículo únicamente vamos a referirnos a dos investigaciones antitéticas recientes sobre el tema.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN CENTROS EDUCATIVOS IV

Prácticas docentes y rendimiento del alumnado

De manera reiterada al hablar de educación y de escuelas, se dice que una de las pocas cosas que podrían resultar familiares a una persona que hubiera fallecido hace 100, 200 ó 400 años y volviera a vivir entre nosotros, sería la escuela, porque, suponen los que tal dicen, esta institución habría cambiado tan poco que sería fácilmente reconocible. Evidentemente este aserto es una generalización exagerada y le faltan muchos matices, aunque algunos aspectos siguen vigentes, incluso desde la Grecia clásica, especialmente aspectos como, la relación enseñante/aprendiz, la comunicación, el ambiente, el compromiso, el esfuerzo, la recompensa, etc.

¿Podrían considerarse las estrategias educativas o prácticas docentes como una dimensión de la cultura organizacional? ¿Puede formar parte este concepto de una, llamada por algunos, “cultura escolar”? A mi entender la práctica educativa del profesorado, entendida como constructo para estudiar, puede definirse operativamente de distintas  maneras y una ellas podría ser esta “conjunto de procedimientos que utiliza un o una docente en orden a conseguir unos objetivos de aprendizaje del alumnado del que es responsable”. Al tratarse de profesorado que actúa dentro de un grupo y para grupos de alumnos, podría decirse que, en conjunto, sus prácticas docentes tienen un cierto denominador común, que persiste en el tiempo y puede suponerse que forman parte de una cultura organizacional (Efeoglu y Ulum, 2017)[1]. Es posible que la “Academia” no esté de acuerdo con este planteamiento, pero en mi opinión puede aportar algo a la comprensión de lo que ocurre en los centros educativos.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN CENTROS EDUCATIVOS (III)

Relación cultura y rendimiento

Angulo (2013)[1], autor de este blog, relaciona Cultura Organizacional con Rendimiento en Matemáticas y Lengua Española, del alumnado de 3º de Educación Secundaria de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, según la notación proporcionada por su profesorado a final de curso.

La muestra de centros fue de 52 (40 institutos públicos y 12 privados concertados) con 2421 profesores públicos y 350 concertados, de la CA de Castilla y León. Se recogieron 661 cuestionarios de profesores en relación con la cultura organizacional (494 de centros públicos y 167 de concertados).

EL cuestionario de CO comprendía las dimensiones siguientes:

-          Ambiente favorable al desempeño;

-          Compromiso y entusiasmo en el logro de objetivos;

-          Aceptación del error como factor de unidad;

-          Comunicación e integración del personal;

-          Comunicación y evolución histórica de la Escuela;

-          Equidad en la vida escolar;

-          Énfasis en las relaciones humanas;

-          Reconocimiento del esfuerzo;

-          Entropía y neguentropía organizacional;

-          Superación y compromiso con la tarea educativa;

-          Reconocimiento del esfuerzo como factor del éxito;

-          Credibilidad y aprendizaje organizacional

-          Reconocimiento y equidad en la recompensa;

-          Liderazgo en la gestión educativa;

-          TOTAL CULTURA ORGANIZACIONAL

Los resultados respecto a la percepción de la “cultura” fueron los siguientes:

CULTURA ORGANIZACIONAL EN CENTROS EDUCATIVOS (II)

Relación cultura y rendimiento

Partiendo de la definición de “cultura organizativa” en el ámbito educativo del ya citado en el artículo anterior, estudioso español López (2005:123)[1] … la estructura social, históricamente construida de creencias, valores, normas y modos de ver el mundo y de actuar en él, que identifica a los miembros de la organización o a una parte de ellos, cabría incluir en ella algunos aspectos como, prácticas docentes,  evaluación, tanto del alumnado como del profesorado,  organización del aprendizaje,  liderazgo, programas profesionales, además de otras dimensiones ya citadas en el artículo anterior como las relaciones internas y externas, la comunicación, la participación, la confianza, el compromiso, el reconocimiento, etc.

Dejaré a un lado para posteriores artículos todo lo relacionado con el liderazgo, ya que esta rúbrica tiene por sí sola suficiente entidad para considerarla de manera exenta, además de adscrita a la categoría de “cultura organizacional”, y a la vez intentaré evitar la reiteración de argumentos, dada la existencia de riesgo de que así suceda en razón de que una buena parte de las dimensiones comprendidas bajo ambos títulos se solapan.